An exciting and engaging challenge!

Svensk version här.

This fall I accepted the position as chairman of the board of Impact Hub Stockholm. Together with Jesper and his team we are embarking on an expansion journey that will be ongoing for a number of years.

The first step on this journey will be a physical move of the Impact Hub Space, directly after the new year, to Jakobsbergsgatan 22 in Stockholm. This is made possible though a unique collaboration with Skandia Fastigheter, and the furniture company EFG. We will be almost tripling our space and I will of course have my new home base there. If you are curious about joining our movement, and being part of Sweden’s best community for purpose-driven organizations, please get in touch.

Our webpages are currently being updated with our new offerings, but don’t let that stop you from initiating a first contact. Top location, top space, top community. Hearts, brains and business. Personal and human. Zebras rather than unicorns. That said, there are no special requirements. We see ourselves as an open development platform where we together with our members co-create solutions to current and future societal challenges. Big and small.

The future phases for Impact Hub Stockholm are just as exciting. We are part of a global community of about 100 Impact Hubs in the world. We are after 10 years in Stockholm more than ready to spread Impact Hub to other places in Sweden. During 2020 we will start to explore collaborations with property owners, businesses, municipalities and investors.

Ett spännande och angeläget uppdrag!

English version here.

Under hösten har jag tackat ja till uppdraget som styrelseordförande i Impact Hub Stockholm. Tillsammans med Jesper och hans team tar vi nu höjd för en spännande expansionsfas som kommer pågå i ett antal år.

I ett första steg flyttar Impact Hub till Jakobsbergsgatan 22 direkt efter årsskiftet. Detta sker i ett unikt samarbete med Skandia Fastigheter och möbelföretaget EFG. Vi nästan tredubblar vår yta och jag kommer självklart ha min egen fysiska bas där. Om du är nyfiken på att hänga på i vår rörelse, och ta plats i Sveriges bästa community för missionsdrivna verksamheter – ta kontakt med mig!

Vår hemsida håller på att uppdateras med vårt nya erbjudande, men låt inte det hindra dig från att ta en första kontakt. Toppläge, topplokal, toppcommunity. Hjärta, hjärna och pengar. Personligt och mänskligt. Zebror snarare än unicorns. Med det sagt, man måste inte ha en viss typ av verksamhet. Vi ser oss som en öppen utvecklingsplattform där vi tillsammans med våra medlemmar bidrar till lösningar på dagens och framtidens samhällsutmaningar. Små och stora.

De kommande faserna ser vi som minst lika spännande! Impact Hub Stockholm är en del av en global community med ca 100 Impact Hubs i världen. Vi är efter 10 år i Stockholm mer än redo att sprida Impact Hub till flera olika orter i Sverige, och vi kommer under 2020 börja söka samarbeten bl a med fastighetsägare, företag, kommuner och investerare. 

Innovation för räddhågsna

Jag får reda på att det nu finns en ISO-standard för innovationsledning. Jag vet inte om jag ska skratta eller gråta. Så jag häpnar.

Innovation är inte en fråga om procedur. Det är främst en fråga om KULTUR! Och därmed blir det en fråga om ledarskap. Professor Alf Rehn fångar 7 kännetecken på innovativa organisationer här. Needless to say, standarder finns inte med på listan.

I min värld lockas man av ISO-standarder för innovationsledning när man som ledning saknar förmåga att utveckla sin organisations kultur. Den som tror att innovationsförmågan stärks av ramverk, checklistor, rutiner, mm säger till sig själv och sin omgivning att man inte vet hur man ”gör” innovation. Att den ska planeras och kontrolleras. Har ett förutsägbart flöde. Får bara skapas utan risk. Behöver särskilda innovationsspecialister. Och att medarbetarna saknar förmåga och behöver styras i en given ram. Vilket i allt väsentligt skickar budskapet att i vår verksamhet är vi rädda och ängsliga.

–Jan

The futility of hope

I have over the last years reconsidered my relationship to hope. I used to think hope was what kept me going. A necessity. And when I once in a while lacked hope I lost my energy and sense of direction. Until hope once again arrived.

Today I have no hope. And have a better and more fulfilled life. Quite a paradox.

What I do have is convictions, learnings, and visions. And capacity. And responsibility. And will. And acceptance, compassion and love.

I also have lost despair. What I have is life. My life is best lived in the present. Living in future and in the past with hope and despair has mostly brought me unhappiness.

I have come to realise that hope puts our fate outside ourselves. Hope is an emotional expression that something outside ourselves will sort itself out in the future. And make our life/lives better. The fallacy of this is that instead of strengthening us, hope makes us powerless and puts us in the hands of others. Hope puts our faith and expectations in leaders, groups, or communities. Not in ourselves. It also generates a lot of disappointment, because hopes so often don’t materialize.

Sure, we humans need to collaborate, but my point here is what mindset we chose to have when we collaborate. I’m suggesting that hope is something rather useless and meaningless that we should rid ourselves of. And instead dig into whatever current realities that concern us with presence and openness. We get the outcomes we get as a result of what is there and what we put in. Outcomes are neither good nor bad, fair or unfair, just consequences. This way one shouldn’t get disappointed and can find more fulfilment in the work itself, and the relationships with our collaborators. And in the long run most probably get more and better work done.

This talk by Alan Watts captures this theme much better than I ever can. I suggest you listen if you are curious to explore hope more.

Att paradera innan det finns något att fira

Vi har drabbats av en kollektiv farsot. Den har pågått ett tag. Smittat sektor efter sektor, bransch efter bransch, organisation efter organisation. Och även oss som individer.

Det är ingens fel. Ändå har det blivit tokigt. Det har gått för långt. Det som en gång var en god intention om att informera och kommunicera vad som pågår har ersatts av att kommunicera för kommunicerandets skull. Det har till och med blivit så att många förleds att tro att kommunikation är själva arbetet.

Utifrån mitt perspektiv, med en blick på ledarskap, är det hög tid att återupprätta en gammal hederlig idé. Att vi firar när vi är klara, inte när vi kom på vår briljanta idé. Att vi håller tillbaka kommunikatörerna som flockas i snart sagt varenda hörn. Att vi återupprättar substans framför förväntningar.

Det är inget fel i att berätta vad som pågår medan det pågår. För de som berörs. Det är rimligt. Men att paradera goda intentioner för att putsa på egot, varumärket och marknadsförväntningarna, det kan vi gott avstå.

There Are No Mistakes In This Universe

I have recently rediscovered Alan Watts. Just love listening to his wise talks. This talk is so profoundly relevant to our dire times. In society, in our environment, at an individual level. Do listen. Maybe as a reflective meditation.

Hovleverantör av dålig stämning

En konsult som inte vågar leverera observationer och råd som är impopulära hos uppdragsgivaren är inte mycket att ha. Naturligtvis behöver det göras med takt, respekt och viss finess. De buffliga typerna kan man också vara utan.

Konsultens roll är inte att stryka medhårs eller applådera medelmåttighet, det är att bidra till förbättring. Annars behövs inte extern hjälp. Ändå är det vanligt förekommande att konsulter tas in till verksamheter som någon slags charad om att ”något faktiskt görs”. Den genuina förbättringsviljan finns inte. Vissa konsulter ställer gladeligen upp. Andra skulle hellre gå i kloster.

Det är inget större nöje att vara den som skapar dålig stämning. För en seriös konsult är det en väl avvägd intervention man valt att göra. Så när det händer nästa gång i din organisation kan du som ledare säga ”intressant, det behöver vi stanna upp och lyssna mer på”. Det finns massor med bra frågor du kan ställa. Det är inte säkert konsulten har hela bilden eller har gjort helt rätt analys, men du kan vara säker på att utforskningen av det konsulten lyft fram är något du och dina medarbetare kan få stor nytta av om ni tar det på allvar.

När coachning också är organisationsutveckling

Coachning av chefer och medarbetare är idag vedertaget och flitigt använt i arbetslivet. Utgångspunkten är oftast ett utvecklingsbehov hos individen relativt den organisation hen verkar i. Detta är lovvärt och bra, samtidigt som organisationsperspektivet sällan tas med. Dvs det kan finnas fenomen i organisationen som också behöver förändras och utvecklas.

I några olika uppdrag jag just nu verkar i har det blivit så att jag coachar flera nyckelpersoner samtidigt. Med det uttalade syftet att både stödja individen och bidra till utvecklingen av organisationen. Att koppla ihop individer och system och synliggöra samspelet har givit massor med värdefulla insikter och konkreta impulser till förändring och utveckling.

Min roll är att se mönster mellan de samtal jag har och under ordnade former föreslå vilka problem som organisationen kan behöva hantera, och även sätta in dem i det sammanhang verksamheten befinner sig i. T ex är två av organisationerna snabbväxande och har höga ambitioner kring ledarskap och kultur. Detta skapar en uppsjö av dilemmor och paradoxer som ledningen inte alltid hinner med att hantera på ett relevant sätt. När det går fort (vilket det gör) så riskerar de höga ambitionerna ge vika för ”genvägar” och ”fusk”, som är högst mänskliga givet förutsättningarna. Mitt bidrag blir bland annat att synliggöra avvikelser mellan det man uttalar och det man gör.

De principer som är viktiga i en organisation behöver upprätthållas varje dag och i alla arbetsmoment om kulturen ska ha en betydelse för verksamheten. En liten glidning i en viktig process riskerar att skifta normerna i kulturen om den inte uppmärksammas och diskuteras. Dels skapas onödig förvirring om vad som gäller, dels kan det bli väldigt jobbigt att backa tillbaka om glidningar pågått en längre tid. Med det sagt så kan det finnas en viktig och hälsosam utveckling av kulturen som sker i takt med att invärlden och omvärlden förändras. Men även detta behöver ske medvetet och diskuteras!

Jag konstaterar att det arbetssätt med coachning jag nu tillämpar ger mina uppdragsgivare flera värden. Medarbetarna får konkret hjälp i sina små och stora utmaningar på arbetet, vilket ökar motivation och arbetsglädje. Dessutom kan jag dela  kunskap ”på tvärs” i organisationen och subtilt förstärka och även problematisera sådant som är återkommande. I min dialog med chef/VD, som jag också coachar, kan jag dela mönster jag upptäcker i mina samtal. Hen får också en aktuell ”barometer” på vad som är aktuellt i organisationen och vilka problem som upptar mest energi. Organisationen ges genom min insats bättre förutsättningar att disciplinerat ta sig an sina problem ochutmaningar och mognar även i sin kapacitet, kultur och ledarskapspraktik.

– Jan

Den orimliga bevisbördan

Det kan hända att jag hade otur när jag tänkte det jag nu delar. Hjälp mig gärna att komma rätt då.

Så här. Jag har hela mitt professionella liv arbetat med och för det vi kan kalla alternativa, nya, innovativa eller bara annorlunda idéer. Inte rent hittepå, utan saker som är kända, och erkända i många sammanhang och avseenden. Som vore bra för oss om vi tillämpade. Men som av olika skäl inte tar sig in i mittfåran av vår praktik i samhälle och företag.

En stor sådan fråga är vår icke hållbara livsstil, främst i västvärlden. Det här fick jag hjälp att fatta för minst 20 år sedan. Och har på olika sätt försökt att påverka utvecklingen till det bättre. Och det är ju bara att konstatera att det har gått skitdåligt.

En annan fråga handlar om hur ledarskap och organisationskultur fortfarande ser ut i mainstream-världen. Makt, kontroll och rädsla dominerar fortfarande. Och förminskar människor istället för att stärka dom. Även det här förstod jag för över 20 år sedan. Och har också gått skitdåligt att påverka.

I båda dessa frågor finns en uppsjö av kunskap och forskning som stödjer att nya synsätt och praktiker både är mera hållbara, lönsamma och människovänliga. Vi har tillräckligt med exempel i världen som bevisar det. Men exemplen förblir anomalier. De blir inte mainstream. Organisationer gör inte det forskningen säger. Organisationer gör som de alltid gjort.

I hela mitt professionella liv har jag fått höra att jag (och alla de andra i alternativfältet) måste bevisa värdet av det vi föreslår. Annars kommer vi ingen vart. I hela mitt professionella liv har jag försökt göra just det. Och är djupt tacksam för alla kloka tänkare och praktiker som skapar ovärderlig kunskap vi behöver tillämpa. Men det funkar ju inte. Det blir ingen förändring att tala om.

Så nu får det nog räcka. Bevisen talar för sig själva numera. Det finns inget mer att bära fram. Det är istället dags för mittfåremaffian att ta över bevisbördan. De behöver förklara varför fortsatt exploatering av naturresurser är nödvändiga. De behöver förklara varför det är nödvändigt att människor lever i fattigdom. De behöver förklara varför man ska bli behandlad som ett barn bara för att man är anställd. De behöver förklara varför vi skall fortsätta betjäna en liten elit av ekonomiskt och maktmässigt priviligierade. Du hajar. Listan kan göras lång.

Bevisbördan behöver med kraft föras över på dom som förstör. Hur åstadkommer vi det?

—Jan

Att planera för resultat eller designa för mervärde

Du kan planera och genomföra en workshop för att uppnå ett resultat.

Eller så kan du designa och leda en process för att både uppnå ett resultat och skapa förutsättningar för fortsatt värdeskapande.

Skillnaden är att du medvetet men subtilt skapar interaktion mellan människor som kan leda till nya möjligheter.  Om det skall uppstå mervärden behöver du designa processen så att det finns lite extra tid för småprat. Och att nyckelpersoner till synes slumpmässigt hamnar i bredvid varandra eller i samma grupp. Och att du som peocessledare har fingertoppskänslan att ge det där embryot till öppenhet mellan människor en liten stund att ta form. Fast du har ett schema. Fast ett resultat skall uppnås.

Det fina är att resultatet blir bättre. Och ofta blir det tid över. Och så har din process skapat möjligheter utanför det som ni just gjort. Mervärde!

Alternativet är att du levererar enligt plan och får det resultat som är förutbestämt. Inget mervärde.

Att skapa mervärde bygger på att du intresserar dig för vilka som är i rummet. Att du förstår kontexten dessa personer verkar i. Att du vet något om deras uppdrag, drivkrafter och utmaningar. Att du förstår hur utveckling går till. Och att du har tryggheten att utmana gruppen och individerna att närma sig varandra. Och en del saker till.

Det här är inget annat än en konst som förfinas och utvecklas av erfarenhet. Precis som musikern eller målaren som envist tränar sig bättre. Och som konstnär kan du inte alltid  direkt se det sanna värdet av din konst. Det kan växa långsamt i människor. Men värdet finns där. Du har hjälpt till att så ett frö. Vad det leder till visar sig ofta långt senare, och kanske utan att du någonsin får reda på det.

Otacksamt tycker vissa. Extremt meningsfullt tycker andra.