Changing minds

Welcome to my blog ”Changing Minds”. I’ve been at it for a while, but there have also been gaps in my writing. Quite frankly the blog is a bit of a mess. I refuse to tidy it up as I want it to be a record of my thoughts and interests and how they have developed and changed over time. Even if it might be a little embarrassing. The topics are both big and small. Professional and personal. Serious and for fun. Specific and general. Just like life. Some of the content is fairly clear. Some of it is explorational and maybe even fluffy or silly. I would like the blog as a whole to mirror my personality.

I write in both English and Swedish. Filter posts by using the category menu. My most recent posts can be found below. A selection of my posts in English will also appear on my Medium account.

 

 

0

Innovation för räddhågsna

Jag får reda på att det nu finns en ISO-standard för innovationsledning. Jag vet inte om jag ska skratta eller gråta. Så jag häpnar.

Innovation är inte en fråga om procedur. Det är främst en fråga om KULTUR! Och därmed blir det en fråga om ledarskap. Professor Alf Rehn fångar 7 kännetecken på innovativa organisationer här. Needless to say, standarder finns inte med på listan.

I min värld lockas man av ISO-standarder för innovationsledning när man som ledning saknar förmåga att utveckla sin organisations kultur. Den som tror att innovationsförmågan stärks av ramverk, checklistor, rutiner, mm säger till sig själv och sin omgivning att man inte vet hur man ”gör” innovation. Att den ska planeras och kontrolleras. Har ett förutsägbart flöde. Får bara skapas utan risk. Behöver särskilda innovationsspecialister. Och att medarbetarna saknar förmåga och behöver styras i en given ram. Vilket i allt väsentligt skickar budskapet att i vår verksamhet är vi rädda och ängsliga.

–Jan

2+

The futility of hope

I have over the last years reconsidered my relationship to hope. I used to think hope was what kept me going. A necessity. And when I once in a while lacked hope I lost my energy and sense of direction. Until hope once again arrived.

Today I have no hope. And have a better and more fulfilled life. Quite a paradox.

What I do have is convictions, learnings, and visions. And capacity. And responsibility. And will. And acceptance, compassion and love.

I also have lost despair. What I have is life. My life is best lived in the present. Living in future and in the past with hope and despair has mostly brought me unhappiness.

I have come to realise that hope puts our fate outside ourselves. Hope is an emotional expression that something outside ourselves will sort itself out in the future. And make our life/lives better. The fallacy of this is that instead of strengthening us, hope makes us powerless and puts us in the hands of others. Hope puts our faith and expectations in leaders, groups, or communities. Not in ourselves. It also generates a lot of disappointment, because hopes so often don’t materialize.

Sure, we humans need to collaborate, but my point here is what mindset we chose to have when we collaborate. I’m suggesting that hope is something rather useless and meaningless that we should rid ourselves of. And instead dig into whatever current realities that concern us with presence and openness. We get the outcomes we get as a result of what is there and what we put in. Outcomes are neither good nor bad, fair or unfair, just consequences. This way one shouldn’t get disappointed and can find more fulfilment in the work itself, and the relationships with our collaborators. And in the long run most probably get more and better work done.

This talk by Alan Watts captures this theme much better than I ever can. I suggest you listen if you are curious to explore hope more.

2+

Ledarskapsparadoxen

Alf Rehn, klok professor och populär talare och författare har skrivit en förtjusande bok om ledarskap, Ledarskapsparadoxen – omöjligheterna som gör dig till en sann ledare. Är du det minsta intresserad av ledarskap bortom de tillrättalagda idéerna och metoderna bör du lägga vantarna på den och faktiskt läsa den.

De flesta böcker i den här genren blir inte lästa, och frågar du mig så är det ofta bäst så. Men med den här boken förhåller det sig annorlunda. Den ska du läsa av det enkla skälet att den speglar verkligheten bättre än de där andra böckerna. Skit i summeringen som tidningen Chef erbjuder. Läs boken! Den är föredömligt kort i sin helhet. Den är kärnfull. Ändå nyansrik. Fylld med levande exempel. Och bitvis riktigt rolig – om man står ut med en akademikers underfundigt ironiska kritik av samtiden. Varje kapitel speglar ena halvan av en paradox i ledarskapet. Totalt 16 stycken paradoxer har Alf vaskat fram, utmejslade i 32 korta kapitel. Mitt sätt att läsa den har varit att ta två kapitel (en paradox) och sen smälta och reflektera lite. Ibland göra små noteringar.

”Jag, å min sida, brukar korrigera dem [studenterna] genom att konstatera att det egentligen inte är forskningen som är flummig, utan själva världen. Ledarskap utövas i en värld full av människor, känslor, tolkningar och kulturer. ” – Ur Ledarskapsparadoxen av Alf Rehn

Mitt hyllande av Ledarskapsparadoxen är kanske inte oväntat en spegling av mina egna erfarenheter av att arbeta med ledare under mina +25 år som konsult. Alf fångar precis vad jag ser att mitt arbete handlar om – att stödja ledare att se, omfamna och bättre hantera paradoxer och dilemmor i deras gärning. Och att de som klarar det åstadkommer bättre resultat i den komplexitet som många ledare idag upplever i sina uppdrag.

Alf lyckas så väl spegla hur oerhört roligt, smärtsamt, lätt och svårt det är att vara ledare. Och att det verkligen behöver vara allt det. Och massor mer. Inget kan väljas bort. Att klara att stå i detta, dag ut och dag in, är inget annat än en avancerad, och utvecklande, övning i att vara en medveten människa. Detta är inte för alla, vilket Alf också understryker. Samtidigt tycker jag att boken erbjuder värdefull kunskap för alla, inte bara ledare. Även medarbetare kan läsa den här boken med stor behållning, och kanske få nya perspektiv på hur medarbetarskap och ledarskap samspelar. Och även se att medarbetare också har en stor påverkan på ledarskapet, inte bara ledaren själv.

”Istället är detta mera en bok om hur vi kan frigöra vårt tänkande kring ledarskap, åtminstone lite grann, och hur vi kan bekämpa tendensen i våra begrepp att lura oss att tänka allt för begränsande kring det hela.” – Ur Ledarskapsparadoxen av Alf Rehn

Som jag redan skrivit på annat håll är min enda kritik av boken att Alf har skrivit boken jag skulle skriva. Det är såklart lätt förlåtet. Han hann före. Och har skrivit en långt bättre bok än jag någonsin hade gjort. Jag kan varmt rekommendera Ledarskapsparadoxen!

Ha en fin sommar.

–Jan

0

Att paradera innan det finns något att fira

Vi har drabbats av en kollektiv farsot. Den har pågått ett tag. Smittat sektor efter sektor, bransch efter bransch, organisation efter organisation. Och även oss som individer.

Det är ingens fel. Ändå har det blivit tokigt. Det har gått för långt. Det som en gång var en god intention om att informera och kommunicera vad som pågår har ersatts av att kommunicera för kommunicerandets skull. Det har till och med blivit så att många förleds att tro att kommunikation är själva arbetet.

Utifrån mitt perspektiv, med en blick på ledarskap, är det hög tid att återupprätta en gammal hederlig idé. Att vi firar när vi är klara, inte när vi kom på vår briljanta idé. Att vi håller tillbaka kommunikatörerna som flockas i snart sagt varenda hörn. Att vi återupprättar substans framför förväntningar.

Det är inget fel i att berätta vad som pågår medan det pågår. För de som berörs. Det är rimligt. Men att paradera goda intentioner för att putsa på egot, varumärket och marknadsförväntningarna, det kan vi gott avstå.

0

There Are No Mistakes In This Universe

I have recently rediscovered Alan Watts. Just love listening to his wise talks. This talk is so profoundly relevant to our dire times. In society, in our environment, at an individual level. Do listen. Maybe as a reflective meditation.

0

2018 ==> 2019

So there it is. The wrapping up of this wildly interesting and challenging year. At least for me. I’ll be honest. This is the year I almost went bankrupt. It is the year I realized some of my friends aren’t my friends. This is the year I realized som of my friends REALLY are my friends. This is the year I fell deeply in love. But also had to let it go. This is the year I fully discovered universal love, the way of the universe and other ”magic”. What an experience. This is also the year I managed to shift the main focus of my work towards serving needs connected to sustainability and humanity.

From the depth of my heart I am deeply grateful to everyone that has encouraged and supported me throughout this year. This includes some very brave and challenging clients that have entrusted me difficult work. I love that.

For 2019 I have a mixture of concerns and hopes. Hopes of a very special nature that best can understood by reading this thoughtful piece by Margaret Wheatley. My concerns are much the same that I have carried for roughly two decades. The loss of our connection with this planet that keeps us alive, and also the accompanying loss of our humanity. My dedication for the years to come is to stand on the right side of these issues. To be part of solutions, and not problems. To participate in guiding us towards better emerging futures. I have no idea if we can pull it off. But I feel I have an obligation to serve this cause and do my bit. As Winston Churchill once put it:

”It is not enough that we do our best: sometimes we must do what is required.”

I look forward to joining forces with you during 2019. Starting the year, my ambition is to get a newsletter going. Please subscribe here to get the first issue. ==> Subscribe the Changing Minds Newsletter <==

–Jan

 

 

3+

Hovleverantör av dålig stämning

En konsult som inte vågar leverera observationer och råd som är impopulära hos uppdragsgivaren är inte mycket att ha. Naturligtvis behöver det göras med takt, respekt och viss finess. De buffliga typerna kan man också vara utan.

Konsultens roll är inte att stryka medhårs eller applådera medelmåttighet, det är att bidra till förbättring. Annars behövs inte extern hjälp. Ändå är det vanligt förekommande att konsulter tas in till verksamheter som någon slags charad om att ”något faktiskt görs”. Den genuina förbättringsviljan finns inte. Vissa konsulter ställer gladeligen upp. Andra skulle hellre gå i kloster.

Det är inget större nöje att vara den som skapar dålig stämning. För en seriös konsult är det en väl avvägd intervention man valt att göra. Så när det händer nästa gång i din organisation kan du som ledare säga ”intressant, det behöver vi stanna upp och lyssna mer på”. Det finns massor med bra frågor du kan ställa. Det är inte säkert konsulten har hela bilden eller har gjort helt rätt analys, men du kan vara säker på att utforskningen av det konsulten lyft fram är något du och dina medarbetare kan få stor nytta av om ni tar det på allvar.

0

När coachning också är organisationsutveckling

Coachning av chefer och medarbetare är idag vedertaget och flitigt använt i arbetslivet. Utgångspunkten är oftast ett utvecklingsbehov hos individen relativt den organisation hen verkar i. Detta är lovvärt och bra, samtidigt som organisationsperspektivet sällan tas med. Dvs det kan finnas fenomen i organisationen som också behöver förändras och utvecklas.

I några olika uppdrag jag just nu verkar i har det blivit så att jag coachar flera nyckelpersoner samtidigt. Med det uttalade syftet att både stödja individen och bidra till utvecklingen av organisationen. Att koppla ihop individer och system och synliggöra samspelet har givit massor med värdefulla insikter och konkreta impulser till förändring och utveckling.

Min roll är att se mönster mellan de samtal jag har och under ordnade former föreslå vilka problem som organisationen kan behöva hantera, och även sätta in dem i det sammanhang verksamheten befinner sig i. T ex är två av organisationerna snabbväxande och har höga ambitioner kring ledarskap och kultur. Detta skapar en uppsjö av dilemmor och paradoxer som ledningen inte alltid hinner med att hantera på ett relevant sätt. När det går fort (vilket det gör) så riskerar de höga ambitionerna ge vika för ”genvägar” och ”fusk”, som är högst mänskliga givet förutsättningarna. Mitt bidrag blir bland annat att synliggöra avvikelser mellan det man uttalar och det man gör.

De principer som är viktiga i en organisation behöver upprätthållas varje dag och i alla arbetsmoment om kulturen ska ha en betydelse för verksamheten. En liten glidning i en viktig process riskerar att skifta normerna i kulturen om den inte uppmärksammas och diskuteras. Dels skapas onödig förvirring om vad som gäller, dels kan det bli väldigt jobbigt att backa tillbaka om glidningar pågått en längre tid. Med det sagt så kan det finnas en viktig och hälsosam utveckling av kulturen som sker i takt med att invärlden och omvärlden förändras. Men även detta behöver ske medvetet och diskuteras!

Jag konstaterar att det arbetssätt med coachning jag nu tillämpar ger mina uppdragsgivare flera värden. Medarbetarna får konkret hjälp i sina små och stora utmaningar på arbetet, vilket ökar motivation och arbetsglädje. Dessutom kan jag dela  kunskap ”på tvärs” i organisationen och subtilt förstärka och även problematisera sådant som är återkommande. I min dialog med chef/VD, som jag också coachar, kan jag dela mönster jag upptäcker i mina samtal. Hen får också en aktuell ”barometer” på vad som är aktuellt i organisationen och vilka problem som upptar mest energi. Organisationen ges genom min insats bättre förutsättningar att disciplinerat ta sig an sina problem ochutmaningar och mognar även i sin kapacitet, kultur och ledarskapspraktik.

– Jan

1+

Den orimliga bevisbördan

Det kan hända att jag hade otur när jag tänkte det jag nu delar. Hjälp mig gärna att komma rätt då.

Så här. Jag har hela mitt professionella liv arbetat med och för det vi kan kalla alternativa, nya, innovativa eller bara annorlunda idéer. Inte rent hittepå, utan saker som är kända, och erkända i många sammanhang och avseenden. Som vore bra för oss om vi tillämpade. Men som av olika skäl inte tar sig in i mittfåran av vår praktik i samhälle och företag.

En stor sådan fråga är vår icke hållbara livsstil, främst i västvärlden. Det här fick jag hjälp att fatta för minst 20 år sedan. Och har på olika sätt försökt att påverka utvecklingen till det bättre. Och det är ju bara att konstatera att det har gått skitdåligt.

En annan fråga handlar om hur ledarskap och organisationskultur fortfarande ser ut i mainstream-världen. Makt, kontroll och rädsla dominerar fortfarande. Och förminskar människor istället för att stärka dom. Även det här förstod jag för över 20 år sedan. Och har också gått skitdåligt att påverka.

I båda dessa frågor finns en uppsjö av kunskap och forskning som stödjer att nya synsätt och praktiker både är mera hållbara, lönsamma och människovänliga. Vi har tillräckligt med exempel i världen som bevisar det. Men exemplen förblir anomalier. De blir inte mainstream. Organisationer gör inte det forskningen säger. Organisationer gör som de alltid gjort.

I hela mitt professionella liv har jag fått höra att jag (och alla de andra i alternativfältet) måste bevisa värdet av det vi föreslår. Annars kommer vi ingen vart. I hela mitt professionella liv har jag försökt göra just det. Och är djupt tacksam för alla kloka tänkare och praktiker som skapar ovärderlig kunskap vi behöver tillämpa. Men det funkar ju inte. Det blir ingen förändring att tala om.

Så nu får det nog räcka. Bevisen talar för sig själva numera. Det finns inget mer att bära fram. Det är istället dags för mittfåremaffian att ta över bevisbördan. De behöver förklara varför fortsatt exploatering av naturresurser är nödvändiga. De behöver förklara varför det är nödvändigt att människor lever i fattigdom. De behöver förklara varför man ska bli behandlad som ett barn bara för att man är anställd. De behöver förklara varför vi skall fortsätta betjäna en liten elit av ekonomiskt och maktmässigt priviligierade. Du hajar. Listan kan göras lång.

Bevisbördan behöver med kraft föras över på dom som förstör. Hur åstadkommer vi det?

—Jan

6+

Det som mäts blir gjort

Stämmer det verkligen? Eller är det ett missförstånd?

Vi vet att det finns massor med saker som görs varje dag som inte mäts. Och vi vet också att det är massor med saker som mäts som inte blir gjorda.

Så varför dras vi med det här uttrycket? Vad är det vi vill med det?

 

1+